En tant que directeur et chef de se

En tant que directeur et chef de service, F. Atwood a une décision à prendre qui aura des répercussions non seulement sur le plan du personnel, mais aussi sur l’organisation dans son ensemble; il s’agit donc d’une décision délicate à la fois pour lui et pour C. Johnson. Lunix venant d’amorcer les premières étapes de son processus de planification stratégique, il faut que le changement proposé ait des conséquences positives pour toutes les parties concernées, dont le Service Web, la Division du marketing et des communications et l’ensemble de l’entreprise. S’il s’y prend mal, F. Atwood échouera dans ses efforts pour trouver une solution et pourrait soit être contraint de garder Johnson au sein de son service, soit réussir à le faire congédier et être pris en grippe par le reste du personnel, ou pire encore, être lui-même congédié pour n’avoir pas atteint ses objectifs. Frank Atwood sait qu’il doit trouver un moyen de maximiser l’investissement que Lunix a fait en gardant à son emploi C. Johnson pendant trente ans. Parallèlement, il doit chercher à prévenir toute résistance de la part de l’organisation ou de ses joueurs-clés, voire de la part de C. Johnson lui-même. Par conséquent, s’il veut arriver à ses fins, il doit se frayer un chemin au cœur de la hiérarchie et établir une communication efficace avec les décideurs. En explorant diverses solutions possibles à son dilemme, il en vient rapidement à la conclusion qu’il doit prendre en considération les éléments suivants :
1. Les forces de C. Johnson pour pouvoir déterminer s’il est possible de le muter au sein de l’entreprise et le cas échéant, dans quelles fonctions;
2. Les principaux besoins et intérêts fondés sur des motifs légitimes de l’organisation;
3. La structure globale de l’entreprise;
4. Les politiques de l’entreprise et le statut de « vache sacrée » de C. Johnson;
5. Les sources et les motifs d’une possible résistance de la part des joueurs importants;
6. Le repérage d’un allié au sein de l’organisation qui serait prêt à servir d’intermédiaire pour aider F. Atwood à mettre le changement en place;
7. L’obtention de l’approbation de Megan Moore et surtout celle de toute autre personne devant donner son accord, en respectant les voies hiérarchiques.
Frank Atwood espère que l’analyse et l’évaluation de chacun de ces éléments l’aideront à trouver une solution qui permette au Service Web de se départir de C. Johnson et qui soit avantageuse pour celui-ci comme pour l’organisation.Se sentant beaucoup plus confiant, F. Atwood entreprend sur-le-champ l’étude des tâches actuelles de C.Johnson ainsi que de la structure organisationnelle de Lunix. Il espère ainsi être en mesure de mieux déterminer les solutions possibles.

Results (Vietnamese) 1:

Là một giám đốc và trưởng ban, F. Atwood có một quyết định để làm cho rằng sẽ có ảnh hưởng không chỉ trong điều khoản của nhân viên, mà còn trên các tổ chức như một toàn thể; Nó do đó là một quyết định tinh tế cả cho mình và C. Johnson. Lunix đến để bắt đầu bước đầu tiên của quá trình lập kế hoạch chiến lược của nó, thay đổi được đề xuất phải hậu quả tích cực cho tất cả các bên liên quan, bao gồm cả dịch vụ Web, sự phân chia của tiếp thị và truyền thông qua các doanh nghiệp. Nếu ông không kém, F. Atwood sẽ thất bại trong nỗ lực của mình để tìm một giải pháp và có thể hoặc là bị buộc phải giữ Johnson trong dịch vụ của mình, hoặc là thành công để sa thải và được đưa vào bệnh cúm bằng phần còn lại của các nhân viên, hoặc tệ hơn, Tuy nhiên, tự miễn nhiệm cho không có đạt được mục tiêu đề ra. Frank Atwood biết ông phải tìm một cách để tối đa hóa đầu tư rằng Linux giữ việc làm của ông v. Johnson cho ba mươi năm. Cùng lúc đó, nó phải tìm cách để ngăn chặn bất kỳ kháng trên một phần của tổ chức hoặc của các cầu thủ chủ chốt, ngay cả trên một phần của C. Johnson mình. Vì vậy, nếu nó muốn đạt được mục tiêu của mình, nó phải chiến đấu theo cách của họ vào Trung tâm của hệ thống phân cấp và thiết lập các giao tiếp hiệu quả với các nhà hoạch định chính sách. Bằng cách khai thác giải pháp có thể khác nhau để tiến thoái lưỡng nan, ông nhanh chóng đi đến kết luận rằng nó phải đưa vào tài khoản các yếu tố sau:1. Les forces de C. Johnson pour pouvoir déterminer s’il est possible de le muter au sein de l’entreprise et le cas échéant, dans quelles fonctions;2. Les principaux besoins et intérêts fondés sur des motifs légitimes de l’organisation;3. La structure globale de l’entreprise;4. Les politiques de l’entreprise et le statut de « vache sacrée » de C. Johnson;5. Les sources et les motifs d’une possible résistance de la part des joueurs importants;6. Le repérage d’un allié au sein de l’organisation qui serait prêt à servir d’intermédiaire pour aider F. Atwood à mettre le changement en place;7. L’obtention de l’approbation de Megan Moore et surtout celle de toute autre personne devant donner son accord, en respectant les voies hiérarchiques.Frank Atwood espère que l’analyse et l’évaluation de chacun de ces éléments l’aideront à trouver une solution qui permette au Service Web de se départir de C. Johnson et qui soit avantageuse pour celui-ci comme pour l’organisation.Se sentant beaucoup plus confiant, F. Atwood entreprend sur-le-champ l’étude des tâches actuelles de C.Johnson ainsi que de la structure organisationnelle de Lunix. Il espère ainsi être en mesure de mieux déterminer les solutions possibles.